実は、厚生労働省はパワハラの判断基準について、指針を発表しているの。今回はこれについて解説するわね！
厚生労働省が公表している6つのパワハラの判断基準は こちら↓
2019年11月20日、労働政策審議会（厚生労働省の諮問機関）の分科会が職場でのパワハラ防止に向ける指針を大筋で固めました。
これまで、会社で受けた対応や扱いに対して「これってパワハラなんじゃ…」と思っても、個人ではどう判断したらいいのか悩む場面は多いですよね。
厚生労働省が公表したパワハラの判断基準については、6つの類型に分けて具体的にどんな行為が該当するのかを示しています。
それでは、下へスクロールをお願いします。
- パワーハラスメントの3つの定義について
- パワーハラスメントの6つの類型（種類）
下の動画は、ベリーベスト法律事務所所属の弁護士の方が、動画で厚生労働省指針のパワハラ基準について解説しています↓
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職場におけるパワーハラスメントの3つの定義とは
では、まずこの議会で決まった「職場におけるパワーハラスメント」の3つの定義について見ていきましょう。
職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすものをいう。
引用元：あかるい職場応援団｜パワハラの定義（以下、指針案）
以上が「職場におけるパワーハラスメント」の定義です。
では一つ一つの条件について詳しく見ていきましょう。
①優越的な関係を背景とした言動とは
まず「優越的な関係を背景とした」言動とは以下のようなものをいいます。
当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が当該言動の行為者とされる者（以下「行為者」 という。）に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指す。
（引用元：指針案）
難しい言葉が並べられていますが、簡単にいうと仕事をするにあたって抵抗や拒絶をすると自分が不利益を被るような相手、たとえば上司や社長に言われる言動に当たります。
指針案では以下のような状況が含まれると言われています。
- 職務上の地位が上位の者による言動
- 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
- 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものとは
業務上必要かつ相当な範囲を超えたものとは、社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指します。
- 業務上明らかに必要性のない言動
- 業務の目的を大きく逸脱した言動
- 業務を遂行するための手段として不適当な言動
- 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動
簡単に言えば、仕事をするにあたってふさわしくない言動がこれに当たります。
しかし、ふさわしくない言動の全てがこれに当たるわけではなく、様々な要素（言動の目的や頻度、心身の状況など）を総合的に考慮して判断することが必要です。
③労働者の就業環境が害されるものとは
「労働者の就業環境が害される」とは、当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。（指針案より抜粋）
この判断に当たって指針では「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当であるとしています。
以上の①〜③の全てを満たすものが「職場におけるパワーハラスメント」というが、客観的にみて業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については該当しません。
職場におけるパワーハラスメントの6つの類型（種類）
では実際にどう言ったものが「職場におけるパワーハラスメント」に該当するのでしょうか？
- 身体的な攻撃…暴行・傷害
- 精神的な攻撃…脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言
- 人間関係からの切り離し…隔離・仲間外し・無視
- 過大な要求…業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害
- 過小な要求…業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を 命じることや仕事を与えないこと
- 個の侵害…私的なことに過度に立ち入ること
指針案に列挙されたものを詳しくみていきましょう。
身体的な攻撃
① 殴打、足蹴りなどの身体的暴力を行うこと。
②相手に物を投げつけること。
① 意図せず誤ってぶつかること。
精神的な攻撃
① 人格を否定するような言動をすること。（相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動をすることを含む。）
② 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと。
③ 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと。
④ 相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信すること。
①遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改 善されない労働者に対して一定程度強く注意をすること。
②その企業の業務の内容や性質等に照らし、社会通念上からしても、重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意をすること。
人間関係からの切り離し
①自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりすること。
② 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること。
①新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等 の教育を実施すること。
②懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせること。
過大な要求
①長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずること。
②新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること。
③労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせること。
①労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せるこ と。
②業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せること。
過小な要求
①管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせること。
②気にいらない労働者に対して、嫌がらせなどの私情から仕事を与えないこと。
① 労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減すること。
個の侵害
①労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりすること。
②労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること。
①労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行うこと。
②労働者の了解を得て、当該労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促すこと。
以上が指針による「職場におけるパワーハラスメント」の具体例になっています。
これ以外にも「職場におけるパワーハラスメント」になり得るものがあり、上であげたものがすべてではありません。
他にも議会では、加害者に懲戒規定を設けること、相談窓口を設けることなどが話し合われました。
違反した企業には、厚労省が指導・勧告、企業名の公表を行うことができます。
厚生労働省が公表しているブラック企業名をお調べの方は、こちらの記事もご参照ください。
【自殺・過労死・裁判】パワハラ等による4つの事例
これまで、ユニクロ・トヨタ・電通・ヤマダ電機・日本郵政といった大手企業から衝撃的なパワハラの実態が次々と明るみになりました。
過労死や自殺にまで追い込まれた被害者たちの事例について、過去の記事にまとめました。
興味のある方はご参照ください。
また、ユニオン、ジャーナリスト等、あらゆる分野で活動するメンバーが委員会を発足し、ブラック企業を選出するブラック企業大賞というイベントが、2012年から2020年まで毎年開催されています。
以下の記事に、ブラック企業大賞についてまとめていますので、こちらも合わせてご参照ください。
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まとめ
いかがだったでしょうか？
今回は、厚生労働省が定義する「職場におけるパワーハラスメント」について紹介させていただきました。
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