病気で休職した場合の自然退職になるまでの流れをまとめたわよ
退職はいつでもできるわけだから、今働けない状態ならとりあえず休職の申請をした方がいいわよ#うつ病 pic.twitter.com/ikzE7vcVuQ
— アサミ先生 | 退職ナビ (@taisyokunavi) June 9, 2021
アサミ先生！私のお友達、うつ病でずっと休職してたんだけど、退職することになったみたい。
これって自然退職っていうんですか？
休職期間満了で辞めたわけだから自然退職であっているわ！
ただ、自然退職にはデメリットがあることもしっかり覚えておくのよ！
それではさっそく、自然退職について見ていきましょう！
皆さん「自然退職」という言葉を聞いたことはありますか？
あまり聞きなれない言葉だと思います。
あなたの勤めている会社の就業規則に目を通しても「自然退職」という言葉を見つける事はできないでしょう。
今回はあまり馴染みのない「自然退職」について詳しく解説していきます。
聞きなれない言葉でも退職という言葉が入ってるのでということは、今会社に勤めている人も知っていて損をすることはないでしょう。
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自然退職とは
自然退職とは？一連の流れ自然退職とは労働者、会社側の意思に関係なく、自動的に契約が解消する退職です。
たとえば、定年を迎える「定年退職」も自然退職のひとつです。
雇用期間を定めて契約している派遣や契約社員などの期間満了も自然退職になります。
- 定年退職
- 死亡による退職
- 有期雇用契約の期間満了による退職
- 無断欠勤・バックレによる退職
- 休職期間後、復帰が不可能と判断されて退職
自然退職のデメリットについて気にされている方の多くが、休職期間を経て退職するケースではないでしょうか。
たとえば、就業規則に「休職期間は1年間」と定められていれば、一年間休んだ後に職場復帰できない従業員は、自然退職となるのが一般的です。
下記に一般的にサンプルの就業規則を記載します。
退職
第５０条
前条に定めるもののほか、労働者が次のいずれかに該当するときは、退職とする。
① 退職を願い出て会社が承認したとき、又は退職願を提出して日を経過したとき
② 期間を定めて雇用されている場合、その期間を満了したとき
③ 第９条に定める休職期間が満了し、なお休職事由が消滅しないとき
④ 死亡したとき
退職といっても、「円満退社」や「懲戒解雇」などと色々なケースがあります。
労働者と会社との間での「退職」に対する認識のズレが原因でトラブルに発展することがよくあります。
一度、退職の種類を整理して確認してみましょう。
①自然退職（当然退職）
自然退職とは、その条件に該当した場合、労働者または会社に退職の意思があるかどうかに関わらず当然に労働契約を終了するものです。
通常、就業規則ではサンプル条文と同様、「退職」という項目で記載されている事が多いです。
- 定年
- 休職期間の満了
- 雇用契約期間の満了（契約に「更新しない」旨の記載が必要）
- 本人の死亡
- 役員就任
などがこの自然退職に属します。
②合意退職
合意退職とは、労働者と会社の意思表示の合致によって労働契約が終了するものです。
つまり
“労働者が会社に対して「退職願」を提出し、会社がこれを認め、退職する”
という、一般的にイメージされる「退職」（自己都合退職）がこれにあたります。
③辞職とは
辞職とは、労働者側が一方的に意思表示をして労働契約を終了するものです。
このケースは基本的に、会社は退職に合意してないのがほとんどでしょう。
なぜ、会社が退職に合意していないのに退職できるのでしょうか。
それは法（627条）により、意思表示から一定期間（2週間）が経つと、その（雇用）契約は消滅することが定められているからこのような退職方法が成立するからです。
④解雇
解雇は、辞職とは逆に、会社側が一方的に意思表示をして労働契約を終了するものです。
これはイメージしやすいかもしれないですね。
じゃあ、私のおじいちゃんも自然退職だったんだ！
そうね。定年退職も自然退職だからね。
では、自然退職は「会社都合退職」なのか、それとも「自己都合退職」なのか…気になるところでしょう。
以下で解説していきます。
自然退職は会社都合？自己都合？
自然退職で気になるのは、「会社都合退職」か、「自己都合退職」になるのか…という点だと思います。
結論から言えば、自然退職は自己都合退職になります。
なぜなら、本来労働者は労働契約に基づき労働を会社に提供する義務があります。
その労働を提供することが出来なくなり、会社にも休職期間という一定期間の猶予をもらったにも関わらず、労働を提供できない場合、「自己都合退職」扱いが妥当と言えるからです。
では具体的に、「自己都合退職」と「会社都合退職」それぞれの解説と違いについて解説していきます。
自己都合退職とは
自己都合退職とは、労働者側が転職や結婚、妊娠、出産、引っ越し、家庭の都合などを理由に、自分の意思や都合で退職を申し出ることです。
また、休職期間を経て退職する場合、基本的には自己都合退職扱いとなります。
しかし、パワハラや不当なサービス残業といった原因で会社の不当な解雇であると裁判で判断されることもあるため、ケースバイケースです。
（※後述します）
注意してほしいことは、会社都合と自己都合では失業保険の取り扱いが変わることです。
また「本当は会社都合退職なのに、知らない間に自己都合退職扱いになって不利益を被った」といったトラブルがないように、会社都合退職と自己都合退職のメリット・デメリットを正しく理解しておきましょう。
自己都合退職のメリットデメリット
自己都合退職の最大のメリットは、退職理由を「一身上の都合」とできるところです。
転職活動で、面接官から必ず退職理由を確認されます。
そのとき、会社都合退職だと「何かトラブルを起こして解雇された？」などと問題のある人材と誤解されるリスクがあるのです。
自己都合退職のデメリットは、失業手当の給付におよそ3か月の待期期間ができることや、最大支給額が会社都合退職と比べて低くなることです。
以下の比較表にて、確認してみてください。
| 待期期間 | 給付期間 | |||||
| １年未満 | １年以上５年未満 | ５年以上１０年未満 | １０年以上２０年未満 | ２０年以上 | ||
| 一般受給資格者 | 3ヵ月 | – | 90日 | 90日 | 120日 | 150日 |
| 特定理由離職者 | なし | 90日 | 90日～180日 | 120日～240日 | 180日～270日 | 240日～330日 |
【コロナ特例①】待期期間なしですぐに失業保険がもらえる
近年、コロナ禍の影響による失業者は増加の一途をたどっています。
こうした状況を受けて、政府は令和2年2月25日以降にコロナの影響で退職した方を対象に、以下の要件を1つでも満たす場合は、特定理由離職者として認定することとしました。
- ①同居の家族が新型コロナウイルス感染症に感染したことなどにより
看護または介護が必要となったことから自己都合離職した場合 - ②本人の職場で感染者が発生したこと、または本人もしくは同居の家族が基礎
疾患を有すること、妊娠中であることもしくは高齢であることを理由に、感
染拡大防止や重症化防止の観点から自己都合離職した場合 - ③新型コロナウイルス感染症の影響で子（小学校、義務教育学校＊1、特別支援学校*2、放課後児童クラブ、幼稚園、保育所、認定こども園などに通学、通
園するものに限る）の養育が必要となったことから自己都合離職した場合
＊1 小学校課程のみ ＊2 高校まで
参考資料：[PDF] 新型コロナウイルスの影響により自己都合離職された方は – 厚生労働省
特定理由離職者とは、派遣や契約社員などの非正規雇用者が、有期雇用契約の満了後、契約更新がなく失業した場合や、結婚・妊娠・出産・転居などを理由に失業した場合も該当します。
特定理由離職者に認定されれば、雇用保険説明会後の3ヵ月の待期期間がなく、すぐに失業保険がもらえるメリットがあります。
また、特定理由離職者の方が、給付日数が多くなるため、もらえる金額が多くなるのもメリットですね。
【コロナ特例②】給付日数が60日延長される
失業保険の給付日数が60日（※一部30日）延長される特例が公表されています。
離職日とその対象者については、下表の通りです。
| 離職日 | 対象者 |
|---|---|
| ～令和2年4月7日 （緊急事態宣言発令以前） | 全受給者 （離職理由問わず） |
| 令和2年4月8日～ 令和2年5月25日 （緊急事態宣言発令期間中） | 特定受給資格者（※1） 特定理由離職者（※2） |
| 令和2年5月26日～ （緊急事態宣言前後食解除後） | 特定受給資格者（※3） 特定理由離職者（※4） |
（※1）：倒産・解雇等の理由により離職を余儀なくされた者
（※2）：①期間の定めのある労働契約が、更新を希望したにもかかわらず更新されなかったことにより離職した者
②転居、婚姻等による自己都合離職者
（※3）：新型コロナウイルス感染症の影響により離職を余儀なくされた者
（※4）：新型コロナウイルス感染症の影響により雇止めを余儀なくされた者
出典：新型コロナウイルス感染症等の影響に対応した給付日数の延長に関する特例について | 厚生労働省
会社都合退職とは
会社がリストラや経営不振で倒産したなどの理由で、会社が労働者に一方的に労働契約を解除し、労働者に退職を余儀なくさせることです。
そして労働者が早期退職制度により、退職に応募した際も会社都合退職となります。
会社都合退職のメリットデメリット
会社都合退職の最大のメリットは、自己都合退職に比べて「失業給付金（失業手当）の支給が優遇されること」が挙げられます。
中でも大きいのは、特定理由離職者と同じく、待期期間がなく失業給付金を早く受け取れること。
自己都合退職の場合、ハローワークに離職票を提出後、待機期間7日＋3カ月を経るまで失業給付金を受け取ることができません。
一方、会社都合退職の場合には、待機期間7日間＋約1カ月後に第1回目の支給を受け取ることができます。
さらに給付日数が長いことも、会社都合退職のメリットです。
なんと自己都合退職の給付日数90～150日に比べて、会社都合退職の給付日数は90～330日と長く設定されています。
会社都合退職のデメリットといえば、転職活動において不利になりかねないことです。
たとえば、履歴書に「会社都合による退職」と記載があれば、採用担当者や面接官はその理由を面接時に確認しようとします。
「会社の倒産」など個人ではどうにもならない理由であれば問題はありませんが、その理由が「解雇」となると、個人の業績不振や実力不足、就労態度の問題、人間関係上のトラブルなどがあったのではないか、、、と疑問を持たれてしまうからです。
なので自己都合退職と比べて、より慎重に書類・面接対策を練っておく必要があるでしょう。
ここまで会社都合のメリットとデメリットを紹介してきました。
失業手当が欲しくて、会社に様々な理由をつけ会社都合退職しようとする人がたまにいますが、転職活動をする上で障壁になりかねないので、賢明ではないでしょう。
自分の経歴上から「会社都合退職」の文字が消える事はないと肝に命じていて下さい。
ほとんどの人が退職する際は、自己都合退職だと思われます。
自然退職の際も、会社都合ではなく自己都合退職であると覚えておいて下さい。
普通の状況なら、ほとんどが自己都合退職なんだね！
そうね。あまり会社都合退職になる事はないけど珍しいからこそ知っておいた方がいいわ。
次は実際に、自然退職でのトラブルを紹介していきます。
あなたの身にも降りかかる事かもしれません、それではチェックしていきましょう。
自然退職で実際にあったトラブル
自然退職は会社と労働者の間に認識のズレがあるとトラブルに発展してしまいます。
基本的に、自然退職でトラブルに発展するのは休職期間がほとんどです。
実際にあったトラブルとそちらの解決策を解説していきます。
今回、休職期間が満了する従業員が発生したため、復帰の可能性を本人とも何度も話し合ってきました。
残念ながら、現状では復帰は難しく、もうしばらくは療養が必要と判断し、その旨本人にも伝えており、本人もその判断に異論はありません。
ですが本人は、退職となることは理解できても退職届の提出はしたくないと言っています。
「自ら辞めると言ったのではないこと、会社都合による退職であること」を主張していますが、休職期間満了による自然退職であり、会社としては自己都合扱いと考えています。
この場合、会社の就業規則に「休職期間満了時に復職できない場合は退職となる」旨が定められていれば、自然退職扱いとなり、ハローワークにて自己都合退職と認定されます。
自然退職とは会社・労働者いずれの意思による退職でもございませんので、当然ながら退職届も不要ですし、まして会社都合等ということにはなりえません。
退職届の書き方や郵送方法については、下記の記事をご覧ください。
加えて、仮に退職通知書が無くとも退職は成立します。
但し、事実関係を明確にする上でも通知書は出しておくべきです。
社員が「うつ病」を理由に頻繁に休むため業務への影響も勘案し、昨年から休職させることにしました。
半年ほど経過した先日、本人から連絡があり当面午前中のみの軽微な仕事を担当し、リハビリを兼ねて出勤したいと申し出てきています。
あわせてリハビリ出勤を勧める主治医の診断書も送ってきました。
しかし、当社としてはいつ再発するかもわからないような状態では安心して業務を任せることもできません。
もし、復帰したとしても本人が希望するような軽微な仕事を手配する余裕はありません。
基本的に休職期間満了時点で、完全な治癒が見込めない場合は、復職に至らずとして自然退職にすることが一般的です。
もちろん、就業規則に期間満了退職に関する規定は必要です。
この場合は退職勧奨ではありませんので、自己都合退職ではなく就業規則による自然退職となります。
今、部下を自然退職させようと考えている方も、今休職中で今後どうすればいいのか悩んでいる方も覚えておいてほしい大事なポイントがあります。
それは「私傷病による休職期間」は「解雇猶予期間」であるという点です。
どういう事かというと、労働者は会社と結んでいる労働契約により「労務を提供する義務」があるにも拘らず私傷病を理由にその義務を履行できないわけですから、本来は労働契約の解約理由になりうるものです。
ですが、いきなり解雇にすると不当解雇になり訴えられてしまいます。
だから休職という制度を設けて、「回復という猶予期間」を与えるのです。
この時点で会社としては労働者に「譲歩」しているわけであり、いわば解雇回避努力をしていることになります。
したがって、少なくとも労働者の復職にあたっては「100％の状態で所定労働時間働けること」を基準とすることは、会社側の当然の権利といえるわけです。
もちろん、リハビリ出勤という選択肢もあります。
リハビリ出勤を行う場合には、会社と復帰を考えている社員の双方が十分に納得のできる形で行う必要があります。
なので会社としては日ごろからリハビリ出勤に対する社内ルールや就業規則の整備についても十分に検討しておく必要があるでしょう。
実際にあった裁判の判例
過去の裁判例を見てみると、休職期間の満了後の自然退職の場面で、休職していた労働者が会社を「不当解雇だ！」と訴えたケースは少なくありません。
では実際にあった裁判例を見てみましょう。
裁判例①
自律神経失調症で休職中の入社6年目の従業員について、就業規則に定めた1年6か月の休職期間を終えても復職しなかったことを理由に退職扱いとしたことを適法と判断した事例。
（東京地方裁判所平成26年2月7日判決）
裁判例②
アスペルガー症候群で休職中の入社6年目の従業員について、就業規則に定めた1年6か月の休職期間を終えても復職しなかったことを理由に退職扱いとしたことを適法と判断した事例。
（東京地方裁判所平成27年7月29日判決）
裁判例③
適応障害で休職中の入社2年目の従業員について、就業規則に定めた90日の休職期間を終えても復職願を提出しなかったことを理由に退職扱いとしたことを適法と判断した事例。
（東京地方裁判所平成24年3月9日判決）
これらの判例から、就業規則に定められた休職期間を経過した後も復職できなかった場合は、退職扱いあるいは解雇することも適法と判断している裁判例が多いことは知っておきましょう。
ですが例外として、セクハラ、パワハラ、長時間労働、退職強要などによる精神疾患を原因とする休職のケースでは、休職期間満了時の退職扱いあるいは解雇を不当解雇と判断されています。
このケースは精神疾患を発病し、あるいは悪化させた原因が会社にあると判断されるケースです。
以下の裁判例を見てみて下さい。
裁判例④「東芝事件」
東芝が、うつ病により休職中の従業員について、1年6か月の休職期間を終えても復職しなかったことを理由に解雇したケースです。なお、この裁判例は冒頭でご紹介した、東京高等裁判所平成28年8月31日判決の第一審です。
裁判所の判断は解雇は無効であり、現在も雇用関係は継続していると判断し、東芝に、解雇されたことにより支払われなかった賃金等「約2900万円」を従業員に支払うことを命じました。
ではその判断の理由は時間外労働の平均が約70時間にのぼっており、うつ病の発症は長時間労働が原因であるとして、会社の長時間労働が原因となったうつ病で治療中の従業員を解雇することは不当解雇であると判断したからです。
これらの裁判例からもわかるように、精神疾患による休職者への対応の場面では、社内でのハラスメントや長時間労働が休職の原因となっていないかをチェックする必要があります。
不当解雇トラブルを避けるための重要なポイントです。
会社が原因で病気になってしまう人もいるんだね。。。
労働環境の改善は、日本のこれからの課題だよね。。。
そして覚えておいて欲しいのは、自然退職する際は労働者は退職届けを出す必要がないということ。
それじゃ、会社はどのような手続きをすることになるのでしょうか、見ていきましょう。
自然退職の手続き
休職期間満了によって、退職あるいは解雇する場合トラブルにならないために速やかな手続きが必要です。
ではさっそく、「休職期間満了による退職時の雇用保険の手続き」を見ていきましょう。
雇用保険の手続き
休職期間満了を満了した退職者に対する、雇用保険の手続きが遅れてしまうと、退職者は雇用保険の失業給付をスムーズに受給できず、トラブルの元になり兼ねません。
なので、会社は休職期間満了した退職者に対して、速やかに失業給付を受給できるように配慮せねばなりません。
雇用保険に関する手続きの流れを解説します。
- STEP１
会社は「雇用保険被保険者資格喪失届」と「離職証明書」を会社の事業所所在地を管轄するハローワークに提出する。
- STEP２
ハローワークは「離職証明書」のうち「離職票」の部分に必要な記載と捺印をして会社に返送する。
- STEP３
会社は、ハローワークから返送された離職票を退職者に交付する。
- STEP４
退職者は離職票を退職者の住所地を管轄するハローワークに提出する。
- STEP５
ハローワークが離職票の記載などをもとに離職理由を判断し、失業給付の給付日数などを決定する。
以上が、雇用保険の手続きの流れです。
雇用保険は、雇用形態問わず、会社に勤めるすべての従業員が、ハローワークにて同じ流れで手続きを進めます。
退職理由の書き方
上の「STEP５」で会社がハローワークに提出する離職証明書には、「離職理由欄」と呼ばれる部分があります。
休職期間満了による雇用保険の手続きの中で退職者が気にするのは、この離職証明書の離職理由欄に会社が記載する「離職理由」です。
なぜなら「離職理由」によって退職者が受給できる失業給付の給付日数が異なるためです。
そのため、休職期間満了による退職あるいは解雇の場面で、退職者との間でトラブルを起こさないために正確な離職理由を離職証明書に記載することが必要です。
就業規則に「復職できない場合、退職扱い」の場合
就業規則に「休職期間を満了しても復職できない場合は退職扱いとする。」と記載されているケースでは「その他」を選択して下さい。
そして具体的に理由を書く欄に「休職期間満了による退職」と記載します。
さらにその下の具体的事情記載欄に、「私傷病により休職していたが、休職期間満了により退職となった。」と記載します。
また、離職証明書には、ハローワークが離職理由を確認するための資料を添付して提出する必要があります。
「就業規則の写し」と会社から退職者に送付した「退職通知書の写し」を添えて、ハローワークに提出しましょう。
就業規則に「復職できない場合、解雇」の場合
就業規則に「休職期間を満了しても復職できない場合は解雇する。」と記載されているケースでは、「解雇（重責解雇を除く。）」を選択して下さい。
そのうえで下の具体的事情記載欄に、「私傷病により休職していたが、休職期間満了により解雇した。」と記載します。
このように記載したうえで、資料として、「就業規則の写し」と会社から退職者に送付した「解雇通知書の写し」、そして解雇予告通知書がある場合はその写しも添えて、ハローワークに提出しましょう。
退職時の雇用保険の手続きを速やかに進めて、離職証明書の離職理由欄に正しい記載をすることが大切です。
そうすれば休職期間満了による退職あるいは解雇のトラブルを防ぐ事ができます。
自然退職でも普通の退職でも速やかに手続きしてくれれば、トラブルなしだね！
自然退職でも円満退職を目指しましょうね。
自然退職であっても退職金はしっかりもらう
退職後の生活を支えるのは失業保険だけではありません。
退職金がどれくらいもらえるのかも会社へしっかり確認しましょう。
たとえ休職期間満了後に退職したとしても、退職金の支給要件を満たしている場合は、当然受け取ることができます。
ほとんどの会社では、勤続年数に応じて退職金の金額を計算しています。
休職期間が勤続年数に含まれるかどうかは、とくに法律によって定められているわけではないため、会社の就業規則をよく確認してください。
また、退職理由が「会社都合」「自己都合」どちらかによっても、退職金の金額が変わってきます。
休職期間満了による退職なら、ほとんどが自己都合退職となりますが、パワハラや過重労働の強制などがあった場合は会社都合であり、退職金の金額アップが見込めます。
最後に、退職後に万が一、なかなか退職金が振り込まれなかった場合、会社の就業規則を確認してください。
退職金の支払いには期日が定められていますから、期日を過ぎても振り込まれないなら、退職金不払いとして請求する必要があるからです。
「休職してしまって会社に迷惑を掛けたから、退職金がもらえないんだな…」などと泣き寝入りしないでください。
まとめ
自然退職に関して理解してもらえたでしょうか？
限定的な退職なので、あまりみなさんには馴染みのない言葉であったかもしれません。
ですが、怪我や病気というのは予測できません。
予想外の怪我・病気で休職し、そのまま自然退職するかもしれません。
また会社で働いてる方も部下が自然退職する事があるかもしれません。
その時は今日の知識を使って、不要なトラブルを避けましょう。
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| 利用料金 | 一律：29,800円(税込) |
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