自然退職って知ってる？休職期間満了後の退職に関する手続きを徹底解説！【2019年最新版】

皆さん「自然退職」という言葉を聞いたことはありますか？

あまり聞きなれない言葉だと思います。

あなたの勤めている会社の就業規則に目を通しても「自然退職」という言葉を見つける事はできないでしょう。

今回はあまり馴染みのない、「自然退職」について詳しく解説していきます。

聞きなれない言葉でも退職という言葉が入ってるのでということは、今会社に勤めている人も知っていて損をすることはないでしょう。

自然退職とは

自然退職とは労働者、会社側の意思に関係なく、自動的に契約が解消する退職です。

例えば、定年を迎える「定年退職」も自然退職のひとつです。

1年や3年などの期間を定めて契約している契約社員などの期間満了も自然退職になります。

下記に一般的にサンプルの就業規則を記載します。

後の説明に用いますので、確認しておいて下さい。

退職といっても、「円満退社」や「懲戒解雇」などと色々なケースがあります。

労働者と会社との間での「退職」に対する認識のズレが原因でトラブルに発展することがよくあります。

一度、退職の種類を整理して確認してみましょう。

①自然退職（当然退職）

自然退職とは、その条件に該当した場合、労働者または会社に退職の意思があるかどうかに関わらず当然に労働契約を終了するものです。

通常、就業規則ではサンプル条文と同様、「退職」という項目で記載されている事が多いです。

などがこの自然退職に属します。

②合意退職

合意退職とは、労働者と会社の意思表示の合致によって労働契約が終了するものです。

つまり

“労働者が会社に対して「退職願」を提出し、会社がこれを認め、退職する”

という、一般的にイメージされる「退職」（自己都合退職）がこれにあたります。

③辞職とは

辞職とは、労働者側が一方的に意思表示をして労働契約を終了するものです。

このケースは基本的に、会社は退職に合意してないのがほとんどでしょう。

なぜ、会社が退職に合意していないのに退職できるのでしょうか。

それは法（627条）により、意思表示から一定期間（2週間）が経つと、その（雇用）契約は消滅することが定められているからこのような退職方法が成立するからです。

④解雇

解雇は、辞職とは逆に、会社側が一方的に意思表示をして労働契約を終了するものです。

これはイメージしやすいかもしれないですね。

自然退職は会社都合？自己都合？

自然退職で気になるのは、「会社都合退職」か、「自己都合退職」になるのか…という点だと思います。

結論から言えば、自然退職は自己都合退職になります。

なぜなら、本来労働者は労働契約に基づき労働を会社に提供する義務があります。

その労働を提供することが出来なくなり、会社にも休職期間という一定期間の猶予をもらったにも関わらず、労働を提供出来ない場合、「自己都合退職」扱いが妥当と言えるからです。

では具体的に、「自己都合退職」と「会社都合退職」の違いについて解説していきます。

「自己都合退職」

労働者側が転職や結婚、妊娠、出産、引っ越し、家庭の都合などを理由に、自分の意思や都合で退職を申し出ることです。

注意してほしい事は同じ退職でも、会社都合と自己都合では失業保険の取り扱いが変わります。

以下の画像は自己都合退職と会社都合退職の違いをまとめた画像です、確認して見て下さい。

また「本当は会社都合退職なのに、知らない間に自己都合退職扱いになって不利益を被った」といったトラブルがないように、会社都合退職と自己都合退職のメリット・デメリットを正しく理解しておきましょう。

「会社都合退職」

会社がリストラや経営不振で倒産したなどの理由で、会社が労働者に一方的に労働契約を解除し、労働者に退職を余儀なくさせることです。

そして労働者が早期退職制度により、退職に応募した際も会社都合退職となります。

✔︎　会社都合退職のメリット

やはり最大のメリットは自己都合退職に比べて「失業給付金（失業手当）の支給が優遇されること」が挙げられます。

なかでも大きいのは、失業給付金を早く受け取れること。

自己都合退職の場合、ハローワークに離職票を提出後、待機期間7日＋3カ月を経るまで失業給付金を受け取ることができません。

一方、会社都合退職の場合には、待機期間7日間＋約1カ月後に第1回目の支給を受け取ることができます。

さらに給付日数が長いことも、会社都合退職のメリットです。

なんと自己都合退職の給付日数90～150日に比べて、会社都合退職の給付日数は90～330日と長く設定されています。

✔︎　会社都合退職のデメリット

会社都合退職のデメリットといえば、転職活動において不利になりかねないことです。

例えば、履歴書に「会社都合による退職」と記載があれば、採用担当者や面接官はその理由を面接時に確認しようとします。

「会社の倒産」など個人ではどうにもならない理由であれば問題はありませんが、その理由が「解雇」となると、個人の業績不振や実力不足、就労態度の問題、人間関係上のトラブルなどがあったのではないか、、、と疑問を持たれてしまうからです。

なので自己都合退職と比べて、より慎重に書類・面接対策を練っておく必要があるでしょう。

ここまで会社都合のメリットとデメリットを紹介してきました。

失業手当が欲しくて、会社に様々な理由をつけ会社都合退職しようとする人がたまにいますが、転職活動をする上で障壁になりかねないので、賢明ではないでしょう。

自分の経歴上から「会社都合退職」の文字が消える事はないと肝に命じていて下さい。

ほとんどの人が退職する際は、自己都合退職だと思われます。

自然退職の際も、会社都合ではなく自己都合退職であると覚えておいて下さい。

自然退職で実際にあったトラブル

自然退職は会社と労働者の間に認識のズレがあるとトラブルに発展してしまいます。

基本的に、自然退職でトラブルに発展するのは休職期間がほとんどです。

実際にあったトラブルとそちらの解決策を解説していきます。

この場合、会社の就業規則上「休職期間満了時に復職できない場合は退職となる」旨が定められていれば、その際はいわゆる自然退職となります。

自然退職とは会社・労働者いずれの意思による退職でもございませんので、当然ながら退職届も不要ですし、まして会社都合等ということにはなりえません。

加えて、仮に退職通知書が無くとも退職は成立します。

但し、事実関係を明確にする上でも通知書は出しておくべきです。

基本的に休職期間満了時点で、完全な治癒が見込めない場合は、復職に至らずとして自然退職にすることが一般的です。

もちろん、就業規則に期間満了退職に関する規定は必要です。

この場合は退職勧奨ではありませんので、自己都合退職ではなく就業規則による自然退職となります。

今、部下を自然退職させようと考えている方も、今休職中で今後どうすればいいのか悩んでいる方も覚えておいてほしい大事なポイントがあります。

それは「私傷病による休職期間」は「解雇猶予期間」であるという点です。

どういう事かというと、労働者は会社と結んでいる労働契約により「労務を提供する義務」があるにも拘らず私傷病を理由にその義務を履行できないわけですから、本来は労働契約の解約理由になりうるものです。

ですが、いきなり解雇にすると不当解雇になり訴えられてしまいます。

だから休職という制度を設けて、「回復という猶予期間」を与えるのです。

この時点で会社としては労働者に「譲歩」しているわけであり、いわば解雇回避努力をしていることになります。

したがって、少なくとも労働者の復職にあたっては「100％の状態で所定労働時間働けること」を基準とすることは、会社側の当然の権利といえるわけです。

もちろん、リハビリ出勤という選択肢もあります。

リハビリ出勤を行う場合には、会社と復帰を考えている社員の双方が十分に納得のできる形で行う必要があります。

なので会社としては日ごろからリハビリ出勤に対する社内ルールや就業規則の整備についても十分に検討しておく必要があるでしょう。

実際にあった裁判の判例

過去の裁判例を見てみると、休職期間の満了後の自然退職の場面で、休職していた労働者が会社を「不当解雇だ！」と訴えたケースは少なくありません。

では実際にあった裁判例を見てみましょう。

裁判例①

自律神経失調症で休職中の入社6年目の従業員について、就業規則に定めた1年6か月の休職期間を終えても復職しなかったことを理由に退職扱いとしたことを適法と判断した事例。

（東京地方裁判所平成26年2月7日判決）

裁判例②

アスペルガー症候群で休職中の入社6年目の従業員について、就業規則に定めた1年6か月の休職期間を終えても復職しなかったことを理由に退職扱いとしたことを適法と判断した事例。

（東京地方裁判所平成27年7月29日判決）

裁判例③

適応障害で休職中の入社2年目の従業員について、就業規則に定めた90日の休職期間を終えても復職願を提出しなかったことを理由に退職扱いとしたことを適法と判断した事例。

（東京地方裁判所平成24年3月9日判決）

これらの判例から、就業規則に定められた休職期間を経過した後も復職できなかった場合は、退職扱いあるいは解雇することも適法と判断している裁判例が多いことは知っておきましょう。

ですが例外として、セクハラ、パワハラ、長時間労働、退職強要などによる精神疾患を原因とする休職のケースでは、休職期間満了時の退職扱いあるいは解雇を不当解雇と判断されています。

このケースは精神疾患を発病し、あるいは悪化させた原因が会社にあると判断されるケースです。

以下の裁判例を見てみて下さい。

裁判例④「東芝事件」

裁判所の判断は解雇は無効であり、現在も雇用関係は継続していると判断し、東芝に、解雇されたことにより支払われなかった賃金等「約2900万円」を従業員に支払うことを命じました。

ではその判断の理由は時間外労働の平均が約70時間にのぼっており、うつ病の発症は長時間労働が原因であるとして、会社の長時間労働が原因となったうつ病で治療中の従業員を解雇することは不当解雇であると判断したからです。

これらの裁判例からもわかるように、精神疾患による休職者への対応の場面では、社内でのハラスメントや長時間労働が休職の原因となっていないかをチェックする必要があります。

不当解雇トラブルを避けるための重要なポイントです。

自然退職の手続き

休職期間満了によって、退職あるいは解雇する場合トラブルにならないために速やかな手続きが必要です。

では早速、「休職期間満了による退職時の雇用保険の手続き」を見ていきましょう。

雇用保険の手続き

休職期間満了を満了した退職者に対する、雇用保険の手続きが遅れてしまうと、退職者は雇用保険の失業給付をスムーズに受給できず、トラブルの元になり兼ねません。

なので、会社は休職期間満了した退職者に対して、速やかに失業給付を受給できるように配慮せねばなりません。

雇用保険に関する手続きの流れを解説します。

以上が、雇用保険の手続きの流れです。

これは通常の従業員が退職する際も同じ流れに沿って手続きしていくので、押さえておいて下さい。

退職理由の書き方

上の「STEP５」で会社がハローワークに提出する離職証明書には、「離職理由欄」と呼ばれる部分があります。

休職期間満了による雇用保険の手続きの中で退職者が気にするのは、この離職証明書の離職理由欄に会社が記載する「離職理由」です。

なぜなら「離職理由」によって退職者が受給できる失業給付の給付日数が異なるためです。

そのため、休職期間満了による退職あるいは解雇の場面で、退職者との間でトラブルを起こさないために正確な離職理由を離職証明書に記載することが必要です。

就業規則に「復職できない場合、退職扱い」の場合

就業規則に「休職期間を満了しても復職できない場合は退職扱いとする。」と記載されているケースでは「その他」を洗濯して下さい。

そして具体的に理由を書く欄に「休職期間満了による退職」と記載します。

さらにその下の具体的事情記載欄に、「私傷病により休職していたが、休職期間満了により退職となった。」と記載します。

また、離職証明書には、ハローワークが離職理由を確認するための資料を添付して提出する必要があります。

「就業規則の写し」と会社から退職者に送付した「退職通知書の写し」を添えて、ハローワークに提出しましょう。

就業規則に「復職できない場合、解雇」の場合

就業規則に「休職期間を満了しても復職できない場合は解雇する。」と記載されているケースでは、「解雇（重責解雇を除く。）」を洗濯して下さい。

そのうえで下の具体的事情記載欄に、「私傷病により休職していたが、休職期間満了により解雇した。」と記載します。

このように記載したうえで、資料として、「就業規則の写し」と会社から退職者に送付した「解雇通知書の写し」、そして解雇予告通知書がある場合はその写しも添えて、ハローワークに提出しましょう。

退職時の雇用保険の手続きを速やかに進めて、離職証明書の離職理由欄に正しい記載をすることが大切です。

そうすれば休職期間満了による退職あるいは解雇のトラブルを防ぐ事ができます。

まとめ

自然退職に関して理解してもらえたでしょうか？

限定的な退職なので、あまりみなさんには馴染みのない言葉であったかもしれません。

ですが、怪我や病気というのは予測できません。

予想外の怪我・病気で休職し、そのまま自然退職するかもしれません。

また会社で働いてる方も部下が自然退職する事があるかもしれません。

その時は今日の知識を使って、不要なトラブルを避けましょう。